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浅议企业人力资源向人力资本的转化
XCLW104340 浅议企业人力资源向人力资本的转化
一:人力资源和人力资本的概念及相关比较
二:我国的人力资源现状
三:我国企业关于人力资源向人力资本的转化对策
四:总结
内 容 摘 要
在新经济时代,人力资本对企业有没有竞争力,竞争力是否能持续发展,比金融等其他资本更加重要。为此,企业需要做好人力资源向人力资本的转化工作。传统的人力资源管理主要是人员的招收,作用,调配和奖惩的静态管理,把人视为管理控制的对象;而人力资本管理则奖人看作是一种关键的资本来经营,努力发掘员工的所具备的现实和潜在的能力。传统的人力资源管理视人力为资源,往往以事为中心,注重现有人员的管理;而人力资本管理是以人为中心,强调人和事的统一发展,特别注重人的潜在才能。而人才开发管理除具有人力资源开发的特征外,更加注重人的智慧,技艺和能力的提高与人的全面发展,尤其是人的智力资源开发。众所周知,未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本,而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属 “集成资源”,而未来的产品则属 “集成知识”,正如有的国外学者所说:智能资本将导致 “世界财富的一次大转移“,企业的成功将从自然资源的拥有者手里转到那些拥有思想和智慧的人的手中。也就是说,未来企业的发展,不只是主要靠设备好,技术强,资本雄厚,而是主要靠那些具有高智慧的人
浅议企业人力资源向人力资本转化
通常人们把主张大力发展各种形式的教育和技术培训,以提高劳动者素质,通过追加费用,以促进人力资源向人力资本转化的理论,称为人力资本理论.最早提出 “人力资本”概念的是美国著名的经济学家.诺贝尔经济学获得者舒尔茨.他在1960年经济学年会上的著名演讲 “人力资本的投资”中明确提出,传统的经济理论认为,经济增长主要依赖于物质资本和劳动力的增加,而根据他的研究得出的结果是,人的知识。能力。健康等人力资本提高对经济增长的贡献远比物质资本。劳动力数量的增加重要。如今, “人力资本”的概念已得到广泛的运用。而且随着科学技术的突飞猛进和知识经济时代到来,人们日益认识到一个国家和民族的发展,归根到底在于人口素质的全面提高,而这有赖于其对教育的投入和人力资源向人力资本的转化。目前,全球尚处在由 “人力成本”向 “人力资本”转化的阶段。中国的企业对于人力资本的概念的理解还不够清楚和深入。而我们可以分社会上的理解和企业内的理解。人力资源(Human Resource)是指社会原生的劳动力或劳动人口,而人力资本(Human Capital)则是指经某经济主体投资而形成的可形成的可作为生产要素或获利手段来使用,以取得预期收益的以人为载体的具有一定水准的经验。知识作技能等的人力资源。人力资源不一定是人力资本,人力资源只有经过开发才能转化为人力资本。我国作为世界人口第一大国,有丰富的人力资源,但人力资本则较为稀缺,明显低于其他国家。本人认为企业内的人力资源和人力资本的概念不同于社会的概念。企业内的人力资源的一般定义为:企业中拥有一般劳动技能的人员,通常是企业内的普通劳动生产者或操作人员,可以比较容易地从劳动力市场上获得。这部分人员处于企业科层结构的基层,直接从事某项具体工作或任务,没有管理下属,不执行对他人的管理功能。人力资本定义为:企业中拥有经营管理能力,创新能力。技术和信息的人员,包括企业家。经营管理者。关键技术人员等。这部分人员通过其决策。经验。判断。知识。技能。专长及创新为企业创造价值,具有较强的稀缺性。他们在企业科层结构中所处的层次较高,拥有管理下属,并对他人的工作负责。
中国是世界人口第一大国,人力资源在数量上的优势是事实,但在质量上的现状却丝毫不容乐观。如何招揽人力,开发人力资源,变人力资源优势为人力资本优势,进而转变为经济社会发展优势,成为中国的各级政府。企业。专家学者及全社会关注的问题。从数量上来看,根据第五次人口普查资料,我国人口绝对数在2000年达到12.658亿,预计到2025年,这一数据达到14.071亿。2000年中国劳动力总量规模为8.7亿人。根据全国第五次人口普查数据建立的人口仿真模型预测,到2013年,劳动年龄人口将达到峰值10亿人左右,要到2025年,我国劳动人口规模才会出现逐步下降的趋势。但中国庞大的劳动力队伍多数是非熟练劳动力,人力资本总量并不大。专家提出,我国国民受教育年限与发达国家的差距主要表现在接受高层教育人口比例过低和初中以下学历人口比例过大。据全国第五次人口普查资料显示,2000年我国从业人员中仍然以初中及小学教育水平的人员为主体,占75%左右,其中仅接受小学教育的占33%,而接受过高中和中等职业技术教育者占12.7%,接受过高等教育的占4.7%。这种受教育水平远远低于发达国家。归纳种种情况,我国人力资源向人力资本转化中存在的问题主要有三个。1.教育事业发展相对落后。2.人力资源流动不充分。不合理。3.人才大量外流。
在新经济时代,人力资本对企业有没有竞争力,竞争力是否能持续发展,比金融等其他资本更加重要。为此,企业需要做好人力资源向人力资本的转化工作。传统的人力资源管理主要是人员的招收,作用,调配和奖惩的静态管理,把人视为管理控制的对象;而人力资本管理则奖人看作是一种关键的资本来经营,努力发掘员工的所具备的现实和潜在的能力。传统的人力资源管理视人力为资源,往往以事为中心,注重现有人员的管理;而人力资本管理是以人为中心,强调人和事的统一发展,特别注重人的潜在才能。而人才开发管理除具有人力资源开发的特征外,更加注重人的智慧,技艺和能力的提高与人的全面发展,尤其是人的智力资源开发。众所周知,未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本,而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属 “集成资源”,而未来的产品则属 “集成知识”,正如有的国外学者所说:智能资本将导致 “世界财富的一次大转移“,企业的成功将从自然资源的拥有者手里转到那些拥有思想和智慧的人的手中。也就是说,未来企业的发展,不只是主要靠设备好,技术强,资本雄厚,而是主要靠那些具有高智慧的人。
企业人力资源向人力资本转化的途径
1.企业管理层要树立人力资本是第一资本的观念,将市场机制作为实现人力资源优化配置的基础,激发人力的创新欲望,激励人才的创新精神,激活人才的创新潜能,聚焦人才的创新优势,做好人力资源向人力资本的转化工作,充分发挥人力资本作为第一资本的巨大作用。
2.企业管理要体现人才观念。市场竞争从表面看是经济资源。产品质量和市场占有率的竞争,而实质上却是高质量人才资本和知识技术的竞争。企业只有尊重人才,人尽其才,才尽其用。才能调动人才的积极性,创造性。衡量一个企业的发达程度,不仅取决于其设备工艺,而技术人员素质更为重要。在以制造精密机械表面闻名的瑞士。无论高科技设备多么先进,却永远也不能代替技术工人那双灵巧的手。实践证明,人力资本对公司保持竞争优势至关重要。
3.充分发挥激励机制作用,对人力资本价值进行评估,允许其以无形资产形式成为企业资本。企业把技术,知识管理等生产要素纳入收益分配之中,建立起有效的激励机制是人力资源转化为人力资本的重要举措。企业要遵循人才成长的规律,处理好精神鼓励与物质鼓励的关系,促使人才把个人的事业与企业的发展有机地结合起来,以激励员工释放出最大的潜能,很多企业只是把人才简单地看成个人,没有因其能力而看成是资本,于是就造成一些问题和隐患。现在部分企业出现了失信的问题,出现老板和职业经理人之间 “较劲”的现象,双方不能相互信任与合作,造成货币资本与人力资本之间的对抗。企业上层不承认人力资本,只把人力当成高级打工仔看待,激励机制也只是以工资的形式实现。毕竟这些人才以其知识或管理能力为企业创造了巨额财富,简单的工资奖励,很容易造成他们的心理失衡。对于人才的吸引和挽留是一个严重的问题。对于人力资本的激励,可以采取经济激励,比如采用年薪制,包括岗位工资,年终奖,人力资本持股,职位消费和福利补贴。在人力资本持股方面,可以对人力资本价值进行评估,允许其以无形资产的形式作为企业资本;同时还可以对优秀人才给予股票期权,并将股权转化为股本等等。除了经济激励外,还有权力和地位激励,让人才在岗位上实现经济利益以外的心理等其它利益的满足。
4.企业管理层要善于沟通。创建和谐,宽松,奋发向上,具有强大精神凝聚力的企业文化,是现代企业必备的素质,同时也是人才成长,留住和发展的不可缺少的环境。
5.加强人才资源开发。人力资源开发是通过一系列的方法和途径来系统地开发和人与工作有关的能力,从而使之能更有效地实现组织和个人的目标。
6.加大对人力资本的投资力度。企业应加大人才培训等人力资本投资力度。现代企业需要具有知识,优秀品质和创造力的人来经营管理。知识,智能资本是指企业花费在教育,培训等再提高人的综合素质方面的开支所形成的资本。它比一般的人力资本会带来更长期的收益。因为知识智能资本不能像物质和货币那样,无法将其与所有者分离,它是人们原本拥有的技术,知识,能力和价值的继承,它具有人才知识的积累性。因此,企业人力资本投资,就是为培养企业人才,提高员工的质量和高质量员工的比重,抽出一定的人力,物力和财力,用于员工的教育,训练等各种智力,知识,技能开发活动。从这个意义来说,也可以把人力资本投资视为人才投资人,素质投资人,教育投资等为改变人本身的种种投资。
7.做好人力资源规划工作。人力资源规划是人力资源转化为人力资本一项重要的工作内容,是预测组织内的人力资本要素,并且决定为满足和达到这些要求所必须进行的工作。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目,以保证当企业中某一职位空缺,或者发生某类人才短缺时,能够尽快地解决这类问题,使得组织中的各项工作能够顺利进行。人力资源规划主要是减少由于人员方面的原因而导致组织遭受损失,及时调整人力资源的不平衡状况,如人员短缺或人员过剩,以免造成人力资源的浪费。人力资源只有创造价值才是惟一最重要的资本。有了人力资源,并将其转化为人力资本,就可以吸纳,聚焦,调动和运用其它资源与资本,形成一种可持续发展的的局面。
单单靠企业来实现人力资本的转化是不可行的,企业和社会,国家要相互补充。我国的人力资源转化人力资本的路径主要有:路径一 系统的学校教育。我国1999年高等教育毛入学率仅为10.5%,而1993年澳大利亚为41.9%,美国为80.6%,菲律宾为26.2%。对于人才的储备是不利的。路径二 在职培训与职业教育相结合。对于那些没能接受高等教育甚至没能完成甚而教育的社会成员,在职培训与职业教育是他们实现从人力资源载体向人力资本载体转变的重要路径。我国要充分发挥该路径的作用,首先要转变观念,引导企业加大对培训的投入力度,充实培训内容,使企业把学习当作员工工作的一部分,同时纠正社会上的 “人力高消费”和单纯追求高学历等错误认识。另外,我国要拓宽筹资渠道,建立各级职业教育与普通教育,成人教育相沟通,协调,与企业培训相衔接的培训教育体系和与之相适应的人力资本质量评估体系,切实提高该路径的能力和效率。路径三 培养学习型个人。如果说以上两种路径主要强调的是形成人力资本的外因,那么培养学习型个人这一路径则把重心放到人力资本形成的内因上。该跑到的含义是将社会成员培养成为学习型个人,提高其自我学习的兴趣,能力和质量,通过自我学习来实现人力资源向人力资本的转化。所谓学习型人个是指具在较强的自我学习能力和对新事物,新知识较强的领悟,接受能力,并乐于学习的人。
参 考 文 献
江凡主编。管理会计学。中国人民大学出版社。2002
李俊霞 我国人力资源向人力资本转化的问题及对策分析 《经济问题》2004年第11期
孟季 人力资源问题讨论综述 经济理论与经济管理 2002(7)
西奥多 舒尔茨 论人力资本投资[M] 北京经济学院出版社 1990
浅议企业人力资源向人力资本的转化
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